Le SNSPP-PATS propose une analyse complète des décrets N° 2026-427 et N° 2026-428 du 30 mai 2026, publiée au Journal officiel le 31 mai 2026.
Ces deux textes réglementaires découlent de l’application de l’article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025), qui a instauré un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance.
1. Présentation générale et champ d’application
Les deux décrets partagent le même périmètre de bénéficiaires. Ils s’appliquent de manière très large à l’ensemble du secteur public :
Les agents des trois versants de la fonction publique (État, Territoriale, Hospitalière).
Les militaires.
Les personnels médicaux, odontologistes et pharmaceutiques des établissements publics de santé.
Les étudiants de 2e et 3e cycles des études de médecine, d’odontologie, de pharmacie et de maïeutique.
La distinction entre les deux textes est structurelle :
Le Décret n° 2026-427 définit les modalités d’attribution, les durées, les critères administratifs et l’articulation avec les carrières ou la retraite.
Le Décret n° 2026-428 gère spécifiquement les modalités financières, à savoir le maintien partiel de la rémunération indemnitaire (primes et indemnités) pendant ce congé.
2. Les Enjeux : Modalités d’attribution et conditions d’exercice (Décret n° 2026-427)
Le congé supplémentaire de naissance est conçu comme un prolongement direct des droits existants.
Accessibilité : Ce droit est ouvert à l’agent (parent) ayant préalablement épuisé ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
Durée et Flexibilité : Le congé offre une souplesse d’organisation puisqu’il peut être fractionné en deux périodes d’une durée d’un mois.
Temporalité : En règle générale, la ou les périodes de congé doivent débuter dans un délai de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
Dérogations et reports :
Pour les militaires, le délai peut être dépassé en cas de nécessités liées à la préparation ou à la conduite d’opérations et de missions opérationnelles (le congé est alors pris dès que la situation le permet).
Le délai de 9 mois est automatiquement rallongé si le congé de base (maternité/paternité/adoption) a lui-même été augmenté en vertu des dispositions légales.
Procédure de demande : L’agent doit formuler sa demande au moins un mois à l’avance auprès de sa hiérarchie (chef de service, autorité territoriale, commandant de formation). Ce délai est réduit à 15 jours si le congé supplémentaire succède immédiatement au congé de paternité ou d’adoption, et que l’agent souhaite débuter son congé dès le premier mois de l’arrivée de l’enfant.
Sécurité face aux aléas de la vie : Le congé prend fin automatiquement (et de droit) à la demande de l’agent si survient le décès de l’enfant ou une baisse importante des ressources du foyer.
3. L’Impact Financier : La dégressivité de la rémunération (Décret n° 2026-428 & 427)
C’est le point d’impact majeur pour les agents. Contrairement aux congés de maternité ou de paternité classiques qui prévoient généralement un maintien intégral du traitement de base, le congé supplémentaire de naissance introduit un principe de rémunération dégressive :
Le traitement / Salaire de base : L’agent perçoit 70 % de son traitement le premier mois, puis cette part baisse à 60 % le second mois.
Le régime indemnitaire (Primes et Indemnités) : Le décret n° 2026-428 calque l’impact sur les primes. Pour les personnels médicaux hospitaliers, les enseignants hospitaliers ou les agents expatriés, les primes et indemnités associées au poste sont maintenues à hauteur de 70 % le premier mois, puis 60 % le second mois (sauf rares exceptions spécifiques, comme certaines primes de technicité ou de fonctions très spécifiques exclues).
Le cas particulier des militaires : La réduction s’applique sur la solde (70 % puis 60 %), mais le décret précise que cette réduction n’affecte pas le calcul des primes et pécules dont le montant dépend indirectement de la solde de base, sauf mention contraire réglementaire.
Neutralisation du temps partiel : Une mesure d’équité est à noter : si un praticien exerce à temps partiel, sa rémunération pendant le congé supplémentaire de naissance est exceptionnellement rétablie sur la base d’un temps plein avant l’application de la décote (70%/60%).
4. Impacts transversaux (Retraite et Carrière)
Retraite : Le décret n° 2026-427 modifie le code des pensions civiles et militaires de retraite. Le congé supplémentaire de naissance est explicitement intégré dans le calcul des trimestres ou des positions valables pour les droits à pension (insertion d’un paragraphe dédié dans le code des pensions).
Compte Épargne-Temps (CET) et Positions : Le texte procède à un toilettage massif de dizaines de décrets sectoriels pour garantir que la position de l’agent en congé supplémentaire de naissance soit assimilée à une activité normale vis-à-vis des droits à l’avancement, du maintien dans les effectifs, ou encore de l’alimentation du compte épargne-temps.
5. Dispositions transitoires et Entrée en vigueur
Date pivot : Les textes entrent en vigueur pour les demandes déposées à compter du 1er juin 2026, pour une prise d’effet effective à partir du 1er juillet 2026.
Mesure rétroactive (Effet d’aubaine pour 2026) : Les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026 ouvrent également droit à ce congé. Pour ces situations spécifiques, l’agent doit faire sa demande un mois avant la date souhaitée, et le congé doit impérativement débuter dans un délai de 9 mois à compter du 1er juillet 2026 (soit avant le 1er avril 2027).
Résumé des enjeux majeurs
En introduisant ce congé supplémentaire, l’État français renforce les droits parentaux et favorise l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale pour ses agents. Toutefois, l’enjeu sous-jacent réside dans la perte financière temporaire imposée aux ménages (baisse à 70 % puis 60 % des revenus). Cela pourrait limiter le taux de recours effectif à ce nouveau droit, en particulier pour les ménages les plus modestes ou les agents dont le régime indemnitaire (les primes) représente une part prépondérante du salaire global.
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